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Apresentação: o processo de Avaliação de Desempenho (AD), no Ministério da Saúde (MS), faz parte da política de gestão de pessoas e se desenvolve em ciclos que envolvem as fases de planejamento, pactuação de metas por equipes, monitoramento, feedback e meta-avaliação. A primeira etapa de implementação da política de AD no MS priorizou o desenho e a criação de um sistema informatizado – Sistema de Avaliação de Desempenho (SAD) – que compila os dados e fornece os relatórios gerenciais para a aferição dos resultados de todos os servidores do MS. Em 2017, esse sistema conta com um banco de dados com variáveis relativas ao desempenho de 55.000 servidores. Após a implementação dessa parte da política, foi estabelecido o objetivo de aprimorar o processo. Foram planejadas ações com o objetivo de estimular a potencialidade da AD como ferramenta de gestão e de geração de impactos nas áreas finalísticas com potencial para contribuir na valorização do trabalho, do trabalhador e na melhoria dos resultados entregues à sociedade.  A partir das ações educativas que se desenvolveram, percebeu-se que um gargalo apontado com frequência era a existência de conflitos ao final do processo. Para auxiliar na resolução dessa questão, a equipe AD elaborou uma série de ações educativas para orientar a pactuação de metas nas equipes de trabalho, com ênfase na utilização do planejamento da área como linha guia do processo de avaliação. Esse trabalho tem como objetivo descrever uma das oficinas de pactuação de metas por equipes realizada com os gestores de uma secretaria finalística e respectiva avaliação dos participantes. Desenvolvimento: trata-se de uma pesquisa-ação, conforme as definições da literatura que consideram esse tipo de trabalho como um conjunto de processos que seguem um ciclo no qual se aprimora a prática pela aplicação, de modo sistemático de ações no campo da prática e da investigação a respeito dela. Planeja-se, implementa-se, descreve-se e avalia-se uma mudança com o objetivo de melhorar  sua prática propiciando aprendizado, durante o processo, tanto a respeito da prática quanto da própria investigação. Dessa forma, para aprimorar a prática de avaliar com base em metas pactuadas em tempo hábil e pautadas no planejamento da unidade, foi elaborado um modelo de oficina a ser realizada nas unidades de avaliação, com a respectiva avaliação do processo. O modelo compreende três momentos. O momento I – Instrumentalização – abrange oferecer instrumentos para que as equipes compreendam conceitos básicos de planejamento, avaliação de desempenho, metas e indicadores. Além da parte teórica, são apresentados os instrumentos específicos, ou seja, estuda-se planejamento e metas com base no planejamento e nas metas daquela equipe, que também exercita a elaboração dos próprios indicadores de desempenho. Trata-se de um evento coletivo em que os participantes são expostos aos fundamentos teóricos e, ao mesmo tempo, tomam ciência de todo o trabalho desenvolvido naquela unidade. O momento II – Dispersão – as equipes se reúnem separadamente, conforme as respectivas agendas e no próprio ambiente onde desempenham suas atividades, trabalhando em conformidade com o instrumental oferecido no Momento I, para elaborar as metas e respectivos indicadores. Nessa fase também há a qualificação das metas por equipe com o apoio da equipe técnica. O momento III – Apresentação do painel de Metas – as equipes voltam a reunir-se num espaço de construção coletiva e apresentam, para toda a Unidade, as metas pactuadas. A avaliação de reação da oficina foi feita pela aplicação de um questionário com 29 itens associados a uma escala Likert: ótimo (5), muito bom (4), bom (3), regular (2), ruim (1) e não se aplica (0). Os itens foram distribuídos em quatro categorias: logística/organização (07 itens); conteúdo programático (05 itens); docente/facilitador (13 itens); e autoavaliação (04 itens). A análise implica calcular a média ponderada das respostas atribuídas a cada questão e o cálculo de um número que indique o ponto da escala onde se situa a resposta. Foram atribuídas as seguintes pontuações: 1 = “ruim” (R); 2 = “regular” (RE); 3 =“bom” (B), 4 (quatro)= “muito bom” (MB) e 5(cinco) = “ótimo” (O). Para o cálculo do posicionamento da resposta foi utilizada a média ponderada equivalente ao percentual de respostas relativo aos 5 (cinco) pontos da escala, bem como o peso referente a cada um deles: PS= [(P1*1)+(P2*2)+(P3*3)+(P4*4)+(P5*5)]/100, onde: PS = Posicionamento na escala; P1 = Percentual de respostas R; P2 = Percentual de respostas RE; P3= Percentual de respostas B; P4= Percentual de respostas MB; P5= Percentual de respostas O. Assim, para o indicador menor ou igual a 1,5, inferiu-se que as respostas tendem para “ruim”; para o indicador no intervalo de 1,6 - 2,5, para “regular”; para o  indicador no intervalo de 2,6 - 3,5, para “bom”; para indicador no intervalo de 3,6- 4,5, para “muito bom”; e para o indicador no intervalo de 4,6 a 5, inferiu-se que as respostas tendem para “ótimo”.  Resultados e considerações finais: Dentre os 12 (doze) participantes da oficina, 8 (oito) responderam ao questionário. A margem de erro é de 16% e o grau de confiança 80%. No que se refere à satisfação quanto à logística/organização da oficina, o posicionamento na escala foi “muito bom”. Destaca-se que, em média, 50% dos respondentes considerou esse bloco da avaliação como “ótimo” e apenas a de 3,57 % "regular". No que se refere à satisfação quanto ao conteúdo programático, o posicionamento na escala, para as 05 afirmativas, foi “muito bom”. Em média, 40% dos participantes consideraram como “ótimo” e 2,5% conceituaram como “regular”. Quanto aos facilitadores, o posicionamento na escala, para as 13 afirmativas, foi “muito bom”. Em média, 52,88% dos participantes avaliou seu desempenho como “ótimo”; 23,08% como “bom” e os facilitadores não receberam, em nenhuma das afirmações, o conceito “ruim”. Com relação à “autoavaliação”, o posicionamento na escala para as 04 afirmativas foi “muito bom”. Em média, 46,88% dos participantes atribuíram o conceito “ótimo” para o próprio desempenho na oficina. Os resultados dessa oficina têm sido corroborados por outras que se utilizaram do modelo desenvolvido pela equipe AD, levando à conclusão de que a realização desses eventos, com a facilitação dos gestores do processo de avaliação em parceria com os das equipes, é positiva para a efetivação de pactuação de metas por equipe. Percebe-se que os encontros técnicos contribuem para a assertividade e objetividade, no estabelecimento de metas e configuram-se como uma ação de educação permanente e co-gestão. Além disso, contribuem para a qualificação dos servidores, melhoria dos processos de trabalho e, um efeito muito reconhecido na fala dos participantes: evitam conflitos ao final do Ciclo.

Avaliação de Desempenho; gestão de pessoas; administração pública.